Socianalyse

Qu’est-ce que l’analyse institutionnelle ?

C’est l’analyse des forces dialectiques traversant une organisation. Ce travail d’enquête et de recherche menée par l’assemblée des personnes concernées produit une transformation concrète de cette organisation. L’analyse institutionnelle permet d’adapter les formes d’une organisation aux forces qui la composent.

Une analyse institutionnelle peut ainsi prendre de multiples formes d’intervention et permet de traiter des problèmes comme :

  • des conflits du travail entre services, entre unités, entre personnes, qui se répercutent sur l’ensemble de l’organisation

  • la souffrance au travail et ses différentes manifestations en fonction des contextes : burn-out, absentéisme, présentéisme, mise-en-retrait de l’équipe, arrêt-maladie à répétition…

  • la transmission ou transition importante d’une activité économique ou sociale dont la forme est remise en cause par le départ de fondateurs, la ré-organisation d’un service, des sources de financements qui se tarissent…

  • une décision collective implicante comme l’arrêt ou la refonte d’une aventure collective, un changement de statut au sein d’une équipe de travail, une indivision bloquant un héritage…

Nos cadres d’intervention

Sortir d’une crise

Un événement critique – harcèlement au travail, burn-out, démission, licenciement violent – déclenche la crise, souvent existante de manière latente depuis plusieurs années. Les rouages se bloquent, l’ambiance se détériore. Un point de non-retour est dépassé : l’équipe dysfonctionne et n’est plus capable de traiter en interne ce qui l’encombre. Un tiers est nécessaire pour traiter cette crise, c’est-à-dire la faire analyser et décider collectivement des transformations à opérer au sein de l’organisation.

Opérer un basculement

Une organisation s’est constituée à partir des besoins et des désirs de ses fondateurs. Des règles, des habitudes, se prennent. Le contexte change, des personnes partent, par exemple les fondateurs, et d’autres arrivent dans cette organisation, L’organisation souhaite basculer dans un autre fonctionnement parce que les actions se transforment, les publics changent, les intentions de l’organisation aussi. Mais la vieille forme résiste, parce que la nouvelle forme, émergente, est encore inconnue. Un tiers permet d’autoriser ce basculement en garantissant l’étude des besoins de chacun dans cette nouvelle organisation

Prendre du recul

S’offrir en équipe complète des temps coupés du fonctionnement de la structure, est déjà chose difficile à mettre en œuvre. L’animation de ces temps en interne n’est parfois pas question de compétences : il est difficile d’être juge et partie prenante des discussions et de distinguer les intérêts personnels et collectifs dans sa menée d’animation. Un tiers garantit ici une animation en dehors des jeux relationnels habituels de l’organisation, les mêmes personnes reproduisant les mêmes discours par exemple.

Mutualiser des visions

Une organisation se complexifie au cours de son existence et finit par contenir différentes visions très différentes d’elles-même. Sans qu’elle soit en crise, elle perd de son tranchant, de sa puissance en laissant exister en son sein des visions qui s’opposent, souvent par ignorance d’autres réalités que la sienne. Il s’agit ici de permettre l’expression par chacun de sa vision de l’organisation et la compréhension par l’assemblée des tensions entre ces différentes visions. Nous restituons alors un tableau dialectique de cette organisation.

Explorer le futur

Faire évoluer une organisation nécessite de se projeter dans son devenir. Ce besoin s’inscrit souvent dans un désir de refondation de ses statuts, de la charte qui lient ses membres ou du projet éducatif ou politique explicitant ses buts. Une intervention socianalytique permet ici d’élaborer différents scénarios d’avenir, de les confronter publiquement et de les prendre en compte dans la conduite de l’organisation.

Notre mode d’intervention

Nous demandons d’abord une rencontre si possible physique entre une ou deux personnes de notre équipe et au moins une ou deux personnes de votre organisation. Après analyse de votre commande au cours de cet entretien, nous vous proposons par la suite des dispositifs d’intervention conçus sur mesure, c’est-à-dire prenant en compte vos spécificités horaires, géographiques, ou organisationnelles. Nos dispositifs incluent le plus souvent une assemblée de quelques journées de toutes les parties prenantes des difficultés à résoudre.

Nos principes d’intervention :

Nos dispositifs reposent sur cinq principes intangibles : agora, autogestion du processus d’analyse, engagement personnel de chacun, dérangement, analyse de l’ici et maintenant.

Agora

Nous cherchons d’abord à réunir les différents protagonistes concernés par l’objet de l’intervention pour connecter leurs savoirs, confronter leurs visions, débattre de leurs enjeux. Nos dispositifs proposent ainsi une mise-en-présence de ces protagonistes, visant ainsi la transparence maximale de ce qui se joue durant cette intervention et la transversalité des analyses.

Auto-gestion du processus de production

L’autogestion du processus d’analyse reste la voie d’accès à la connaissance d’un système social, et à la possibilité pour des acteurs sociaux de le transformer donc de produire leur histoire. C’est ainsi que les sujets à aborder, et leur ordre de traitement seront choisis par l’assemblée.

Engagement personnel de chacun

Le principe d’engagement personnel nécessite que chacun s’engage dans l’intervention, en y mettant ses conditions, et que chacun s’expose en tant que soi-même, et non en tant que représentant. Il est donc nécessaire de suspendre les pouvoirs de chacun dans cette organisation le temps de l’analyse, ce par quoi nous commençons le plus souvent.

Dérangement

Une organisation essaie toujours de s’arranger avec le réel pour poursuivre son œuvre. Ces arrangements sclérosent petit à petit l’organisation et lui font perdre son sens mais ils contiennent cette organisation et lui permet de continuer à exister… jusqu’à un certain point. Remettre en cause ces arrangements, pour transformer l’organisation, c’est donc produire des dérangements.

Travail dans l’ici et le maintenant

Le principe de travail de l’ici et maintenant, c’est de privilégier en permanence le vécu sur le prévu, ne jamais s’imposer ni imposer le respect d’un programme a priori ni d’un ordre d’un jour, si pertinents soient-ils.

Le coût de l’intervention et les modalités de paiement peuvent être décidé collectivement pendant l’intervention. J’interviens à minima en binôme dans ce type de dispositif, l’équipe d’intervention étant constituée en fonction de la commande.

De l'éducation populaire en période obscure