Une socianalyse a lieu lorsqu’une commande d’intervention est passée par une organisation cliente. Selon les cas, la commande s’attache à des problématiques à dépasser, des processus à conduire ou à des objectifs à atteindre.
Pour chacun de ces 3 cas de figure, voici des exemples de commandes pour lesquelles une socianalyse peut être opérante.
Problématiques à dépasser
- des conflits du travail entre services, entre unités, entre personnes, qui se répercutent sur l’ensemble de l’organisation
- la souffrance au travail et ses différentes manifestations en fonction des contextes : burn-out, absentéisme, présentéisme, mise-en-retrait de l’équipe, arrêt-maladie à répétition…
- la transmission ou transition importante d’une activité économique ou sociale dont la forme est remise en cause par le départ de fondateurs, la ré-organisation d’un service, des sources de financements qui se tarissent…
- une décision collective impliquante comme l’arrêt ou la refonte d’une aventure collective, un changement de statut au sein d’une équipe de travail, une indivision bloquant un héritage…
Processus à conduire
- conduire une transformation : ré-organisation du travail, changement de modèle économique, reprise ou transmission d’entreprise…
- comprendre un phénomène qui s’amplifie : turn-over important, crise de croissance, choix de gestion ou de conduite de la structure, perte de sens…
- dépasser un événement critique : accidents de travail, maladies professionnelles, départ de fondateurs ou de personnes clés, démission, harcèlement, violence, décès.
Objectif à atteindre
- Sortir d’une crise : un événement critique – harcèlement au travail, burn-out, démission, licenciement violent – déclenche la crise, souvent existante de manière latente depuis plusieurs années. Les rouages se bloquent, l’ambiance se détériore. Un point de non-retour est dépassé : l’équipe dysfonctionne et n’est plus capable de traiter en interne ce qui l’encombre. Un tiers est nécessaire pour traiter cette crise, c’est-à-dire la faire analyser et décider collectivement des transformations à opérer au sein de l’organisation.
- Opérer un basculement : une organisation s’est constituée à partir des besoins et des désirs de ses fondateurs. Des règles, des habitudes, se prennent. Le contexte change, des personnes partent, par exemple les fondateurs, et d’autres arrivent dans cette organisation, L’organisation souhaite basculer dans un autre fonctionnement parce que les actions se transforment, les publics changent, les intentions de l’organisation aussi. Mais la vieille forme résiste, parce que la nouvelle forme, émergente, est encore inconnue. Un tiers permet d’autoriser ce basculement en garantissant l’étude des besoins de chacun dans cette nouvelle organisation
- Prendre du recul : s’offrir en équipe complète des temps coupés du fonctionnement de la structure, est déjà chose difficile à mettre en œuvre. L’animation de ces temps en interne n’est parfois pas question de compétences : il est difficile d’être juge et partie prenante des discussions et de distinguer les intérêts personnels et collectifs dans sa menée d’animation. Un tiers garantit ici une animation en dehors des jeux relationnels habituels de l’organisation, les mêmes personnes reproduisant les mêmes discours par exemple.
- Mutualiser des visions : une organisation se complexifie au cours de son existence et finit par contenir différentes visions très différentes d’elles-même. Sans qu’elle soit en crise, elle perd de son tranchant, de sa puissance en laissant exister en son sein des visions qui s’opposent, souvent par ignorance d’autres réalités que la sienne. Il s’agit ici de permettre l’expression par chacun de sa vision de l’organisation et la compréhension par l’assemblée des tensions entre ces différentes visions. Nous restituons alors un tableau dialectique de cette organisation.
- Explorer le futur : faire évoluer une organisation nécessite de se projeter dans son devenir. Ce besoin s’inscrit souvent dans un désir de refondation de ses statuts, de la charte qui lient ses membres ou du projet éducatif ou politique explicitant ses buts. Une intervention socianalytique permet ici d’élaborer différents scénarios d’avenir, de les confronter publiquement et de les prendre en compte dans la conduite de l’organisation.